El próximo 23 de octubre se vence el plazo que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó en las organizaciones para la implementación de la norma oficial mexicana NOM_035 en su segunda etapa. Esta nueva norma tiene como objetivo establecer los fundamentos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

La NOM_035 busca promover un ambiente favorable en todas las compañías, donde los patrones están obligados a implementar una política de prevención ante factores de riesgo psicosocial para atender e identificar a los colaboradores que han sufrido eventos traumáticos recientes, con la finalidad de apoyarlos y ofrecerles la atención médica necesaria.

Asimismo, la nueva norma oficial fue creada para evitar que algunas prácticas de los centros de trabajo afecten la salud mental de los empleados. Al respecto, un estudio de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) asevera que el 85% de las compañías mexicanas no cuentan con las condiciones adecuadas para que sus trabajadores puedan llevar un balance entre su vida personal y trabajo, lo cual les genera trastornos físicos y psicológicos.

Experiencias como liderazgos tóxicos, largas jornadas de trabajo, mayor carga de actividades, poco reconocimiento en el desempeño del empleado, violencia laboral, trabajo extra sin un pago justo o interferir en la vida privada, son prácticas que van produciendo un malestar, estrés e incomodidad en los colaboradores y que, con el contexto de la pandemia por Covid-19, los daños pueden incrementarse.

¿Cómo cuidar a los empleados con la segunda fase de la NOM_035?

La salud mental, en el contexto Covid-19, ha cobrado una mayor relevancia debido a las medidas de distanciamiento social que se ejecutaron para evitar la propagación rápida del virus y reducir los contagios entre las personas. Como consecuencia, las empresas de industrias no esenciales tuvieron que integrar el trabajo remoto u home office para continuar con sus actividades laborales.

Aunque el home office ya se había definido como un derecho para los trabajadores en el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo durante 2019, a inicios de este año se consideraba que muy pocas empresas habían implementado correctamente esta práctica. Con la entrada de la pandemia, esta integración se aceleró en las organizaciones y, en algunos casos, fue una ejecución errónea por no contar con una estrategia de trabajo remoto y los lineamientos por seguir para un buen ejercicio de las labores.

Si bien, el trabajo remoto significa una serie de beneficios para los empleados por permitirles trabajar desde la comodidad de su casa, sin tener que salir a sortear el tránsito pesado de las ciudades, gastar en moverse de su casa al centro de trabajo, entre otras ventajas, la realidad es que muchas empresas aún no han diseñado una estrategia que equilibre el tiempo de trabajo con el tiempo en familia durante las medidas restrictivas por el Covid-19.

Las organizaciones ven en el home office una oportunidad de aumentar la productividad de sus empleados, por lo que pueden agendar juntas fuera del horario de trabajo, pedirles que se queden más tiempo laborando para "ponerse la camiseta" y sacar los pendientes. Sin embargo, estas prácticas solo van incrementando el estrés por el trabajo, generando altos niveles de ansiedad y depresión en los empleados, razón por la cual es indispensable adaptar todas las medidas y recomendaciones de la NOM_035.

En este sentido, la segunda fase de la nueva norma oficial mexicana establece que los patrones tienen que aplicar una serie de cuestionarios para identificar posibles factores de riesgo psicosocial y problemas en el ambiente laboral. Con los resultados de las encuestas podrán analizarse las incidencias que afectan a los empleados a fin de crear una estrategia personalizada al entorno de la organización y aplicar las acciones de prevención necesarias.

Para la aplicación de los cuestionarios se podrá tomar una muestra proporcional de los trabajadores o permitir que todos participen en el ejercicio. Si se hace una muestra, es importante que los empleados sean elegidos de forma aleatoria para evitar conflictos por preferencias. También es importante aclarar que la proporción se distribuya entre mujeres u hombres y se defina conforme al porcentaje de cada género trabajando en la empresa.

De esta manera, algunos de los aspectos que se deben evaluar son:

• Organización del tiempo de trabajo: jornada laboral e interferencia en la relación trabajo-familia.
• Liderazgo y relaciones en el trabajo: relación entre colaboradores, con los líderes y si hay violencia laboral.
• Entorno organizacional: reconocimiento del desempeño e insuficiencia en el sentido de pertenencia en el empleado.

Sin duda, es vital que todos los factores del trabajo estén en sintonía con las medidas de prevención para evitar dañar la salud mental de los trabajadores, conocer la importancia del por qué aplicar la norma ante la contingencia por Covid-19 y verificar los últimos detalles para su integración en los centros de trabajo.

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