Los procesos de selección y reclutamiento del departamento de Recursos Humanos han evolucionado con el tiempo, sobre todo a partir de la era tecnológica y la introducción de nuevas herramientas que están dejando a un lado los clásicos anuncios clasificados del periódico, currículum, test de aptitudes tradicionales, entrevistas personales, entre otros.

Del reclutamiento 1.0 al 3.0

En el reclutamiento 1.0, durante la época previa a Internet, las empresas reclutaban por medio de sus bases de datos, las cuales dependían de actualizaciones difíciles de mantener. Básicamente, los candidatos debían presentarse en las empresas con su currículum en mano para ser considerados y los clasificados de vacantes se publicaban en periódicos u otros medios impresos. Así, se cruzaban los dedos para que estos llegaran a la persona indicada.

Con el surgimiento de Internet, estos anuncios se publicaron también en medios digitales, dando lugar al reclutamiento 2.0. De esta forma, los reclutadores tuvieron que adaptarse a nuevos cambios con el inicio de las redes sociales y los teléfonos celulares. Sin embargo, se seguía manteniendo la idea base del 1.0, lo único que cambiaba era el medio. 

Tanto el reclutamiento 1.0 como el 2.0 se enfocaban en localizar personas en búsqueda activa de trabajo.

Posteriormente surge el reclutamiento 3.0, el cual se centra en hallar al mejor candidato, independientemente de que este se encuentre o no en búsqueda activa de empleo. Esto se hace a través de la creación de comunidades en las redes sociales, portales de empleo en línea, blogs empresariales, entre otros, en donde la comunicación se da en dos vías.

¿Qué es el reclutamiento 4.0?

Mientras el reclutamiento 3.0 se enfoca en construir comunidades, el reclutamiento 4.0 aporta valor a estas comunidades. A las empresas les interesa crear una marca atractiva y con presencia en donde puedan captar la atención de futuros colaboradores. 

A medida que las empresas generan comunidades y sus propias bases de datos de reclutamiento, pueden utilizar formas creativas de atraer candidatos, enriquecer la experiencia del colaborador y retener talentos a través de la interacción constante con ellos en canales clave. Por ejemplo.

Redes sociales

Las redes sociales profesionales como LinkedIn son utilizadas por el 65% de las empresas para identificar candidatos ideales para sus vacantes. Muchas incluso contactan a estos profesionales que encajan con sus puestos de trabajo antes de lanzar una convocatoria abierta.

Networking

Crear eventos virtuales como coaching o desarrollar comunidades con miembros pertenecientes a un nicho en específico, permite fortalecer relaciones con profesionales que en algún momento pueden convertirse en candidatos activos para una vacante. Se crea una comunidad con miembros comprometidos a quienes les gusta el contenido relevante que la empresa ofrece y hace que vuelvan una y otra vez.

Inbound Recruiting

Este es un método que utiliza técnicas similares al Marketing Digital para encontrar candidatos cualificados. La empresa espera a que el candidato se contacte con la empresa cuando esté listo gracias a la creación de contenido relevante, el cual lo mantuvo interesado en todo momento. Una vez contratados, continúa su labor de fidelización.

Gamificación

El uso de videojuegos o juegos de rol deja a un lado a los tests de aptitud y logra, de manera amena y lúdica, simular situaciones o problemas reales que el candidato podría tener durante su jornada laboral y expone la forma en que este los enfrentaría. Así, se entregan insignias o premios que mantienen al candidato involucrado y comprometido durante su proceso de reclutamiento.

Beneficios del reclutamiento 4.0

Debido a la era tecnológica, el reclutamiento 4.0 ha generado varios beneficios para el área de Recursos Humanos:

• Tener oportunidades de ahorro al ser procesos que requieren del uso de Internet y no generan gastos al utilizar las redes sociales para lanzar convocatorias masivas.
• Obtener más información de los candidatos al interactuar con ellos.
• Conseguir la atención de candidatos que no estén en búsqueda activa de empleo pero que puedan convertirse en posibles colaboradores.
• Disfrutar de procesos de selección de gran alcance (a nivel internacional).
• Reducir los tiempos de selección y contratación.

Los procesos de selección utilizan las nuevas tecnologías para encontrar candidatos más aptos en nichos de talento adecuados, generando comunidades comprometidas con contenido atractivo que fidelice a estos profesionales, incluso cuando no están en búsqueda activa de trabajo a fin de que volteen a ver a la empresa en el momento en que sí lo estén.

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Fuentes:

https://nexian.es/reclutamiento-4-0-las-nuevas-tecnicas-busqueda-retencion-talento/

http://talentosostenible.acciona.com/reclutamiento-4-0-nuevas-tecnicas-la-captacion-del-talento/

https://www.ere.net/recruitment-4-0-crowdsourcing-gamification-recruitment-as-a-profit-center-and-the-death-of-recruitment-agencies/