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Publicado en: Tendencias en el lugar de trabajo

¿Qué sigue en tu estrategia para empoderar a las mujeres en el trabajo?

El 8 de marzo fue el Día Internacional de la Mujer, un día diseñado para celebrar los notables logros de las mujeres en todo el mundo y apuntar el reflector hacia los temas de igualdad y paridad de género. ¿Pero por qué limitarlo a un solo día?

Creemos que convertir estos temas en objetivos durante todo el año nos llevará más lejos. Luchamos por un día en que nuestras hijas, sobrinas, hermanas y nietas trabajen en un mundo donde la igualdad sea la norma, y no nos detendremos hasta que lleguemos allí.

Pero hay mucho que cambiar de raíz respecto al trabajo para llegar allí. Las mujeres aún enfrentan muchas barreras en el lugar de trabajo que limitan su progreso y crecimiento, manteniéndolas en condiciones desiguales en comparación con sus compañeros hombres. Y las viejas formas de pensar sobre el trabajo tampoco ayudan. Es hora de pensar con un sentido más crítico sobre cómo las estrategias de la fuerza laboral, la flexibilidad y el trabajo independiente pueden elevar a las mujeres. Sigue leyendo para conocer las siete maneras en que los líderes empresariales pueden tomar medidas para guiar el camino hacia el empoderamiento de las mujeres dentro de sus organizaciones. Vamos a reinventar las viejas maneras de pensar sobre el trabajo y hagamos que funcione para las mujeres.

 

#1 Mide lo que atesoras

Portrait of a confident happy businesswoman-1

A menos que la igualdad y la diversidad sean medidas, monitoreadas e incentivadas, nada cambiará. Para experimentar completamente los beneficios de una fuerza laboral diversa, hacerse responsables es crítico, y la responsabilidad tiene que comenzar desde arriba. Para impulsar la contratación y retención de mujeres, los ejecutivos y líderes deben liderar con el ejemplo. Las compañías que hacen de la diversidad una prioridad tienen metas claras alrededor de ellas, y responsabilizan a sus líderes al medir y revisar estas metas como parte de sus evaluaciones de desempeño.

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Compartir activamente los resultados positivos y reales que se obtienen al mantener una fuerza laboral diversa.
  • Hacer que la contratación y promoción de la mujer sea una prioridad estratégica de negocios.
  • Establecer objetivos de diversidad métricas, publicar resultados, discutirlas y continuar monitoreando.
  • Asociar los objetivos de diversidad a las evaluaciones de desempeño: ¡los resultados del negocio hablarán por sí mismos!

 

# 2 Desafía el fenómeno de la preferencia masculina

Beautiful Brazilian woman smiling looking very happy

De acuerdo con un estudio realizado por Proceedings de la Academia Nacional de Ciencias, incluso cuando se mostró evidencia directa de que tanto un candidato masculino como femenino podían desempeñarse de manera igual en el trabajo, los gerentes aún eran 1.5 veces más propensos a contratar al candidato masculino. Y no solo los gerentes hombres, sino también las gerentes mujeres tomaron esta decisión de contratación con sesgo de género.

Avivah Wittenberg-Cox, CEO de 20-first, una firma consultora de género dice que las corporaciones estadounidenses tienen "una preferencia por un estilo masculino de liderazgo" que está "profundamente arraigado, en gran parte inconsciente y confiable en sí mismo".

Por ejemplo, indagar sobre las brechas en los CV’s de varios años afecta más a las mujeres que a los hombres, aunque estas brechas a menudo se deben a razones de salud o responsabilidad del cuidado de sus hijos. Dejar atrás este prejuicio subconsciente llevará tiempo, pero también requiere un esfuerzo de toda la organización.

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Hacer visible lo invisible a través de discusiones abiertas y capacitación continua para gerentes y líderes.
  • Replantear el sesgo de género como una cuestión de negocios, no una cuestión de mujeres. Las instituciones deben asumir la responsabilidad y eliminar la pesada carga de las mujeres para que sean las únicas que cambien y se adapten.
  • Revisar, evaluar y cambiar las políticas de Recursos Humanos para fomentar una contratación más equilibrada, lo que incluye redactar descripciones de puestos de trabajo buscando la postulación de mujeres. Evite el lenguaje de "eliminar a los menos calificados" y amplíe el número de candidatos y la experiencia real necesaria siempre que sea posible.
  • Preguntar, pero no penalizar a las mujeres por las brechas de trabajo en sus CVs, ya que probablemente se deban a responsabilidades sobre el cuidado de los niños y no es un indicador de menor compromiso o potencial.
  • Para nuevas oportunidades, comuníquense activamente con las mujeres que previamente dejaron la organización en buenos términos e invítenlas a postularse nuevamente a estas vacantes.

 

# 3 Equilibra la cima

Happy young businesswoman with arms folded standing over gray background. Looking at camera

A pesar de los numerosos estudios que confirman los beneficios de la diversidad en los rangos de liderazgo, las mujeres todavía están muy poco representadas en los puestos de alta dirección. De las compañías Fortune 1000 de 2018, las mujeres ocupaban solo el 22 por ciento de los asientos de la junta directiva, y otras fuentes sugieren que este número es en realidad menor. Y no solo las mujeres pierden cuando no están involucradas: sino también la organización y toda nuestra sociedad. Un análisis global de 2,400 compañías realizado por Credit Suisse encontró que las organizaciones con al menos un miembro femenino en la junta directiva obtuvieron un mayor rendimiento sobre el capital y un mayor crecimiento de los ingresos netos que aquellas que no tenían ningún miembro femenino en la junta directiva.

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Establecer un mínimo de participación de mujeres en cargos ejecutivos, en liderazgo y en juntas.
  • Generar una red de mujeres líderes en potencia invirtiendo en programa de coaching y desarrollo para prepararlas para cargos ejecutivos, de liderazgo y directivos.
  • Crear un programa de promoción para las mujeres que vaya más allá de un programa de mentores. Las mujeres que ya tienen las aptitudes y habilidades necesarias para los puestos de liderazgo necesitan promoción mucho más que mentoría.
  • Fomentar programas de patrocinadores masculinos que promuevan activamente la colocación de mujeres a puestos de liderazgo.
  • Comprender que algunos hombres líderes pueden sentirse incómodos por ser mentores de una colega como resultado de las campañas de acoso sexual como #metoo. Abordar esto de frente reconociendo que puede existir una preocupación, y ofrecer orientación, capacitación, políticas claras y apoyo para que se cree un ambiente cómodo y seguro. El objetivo es lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades para establecer contactos, relaciones y recibir el apoyo que necesitan para avanzar.

 

# 4 Atender la experiencia de “ser la única”

Arabic Muslim teenage student inside the high school classroom posing on board

Las mujeres a menudo son "la única mujer en la mesa". Esto es dos veces más común para las mujeres en puestos de nivel superior y para las mujeres en cargos especializados o técnicos. Las investigaciones muestran que el 50 por ciento de las mujeres abandonan las posiciones de STEM (Ciencias, Ingeniería, Tecnología y Matemáticas) dentro de los primeros 10 años de trabajo, como parte de un fenómeno de fuga de talento en el que los campos de la ciencia y la ingeniería pierden constantemente a las mujeres a medida que avanzan en sus carreras.

Cuando las mujeres se encuentran con pocas compañeras, tienen más dificultades, tienen más probabilidades de experimentar un comportamiento poco profesional por parte de sus colegas, tienen más probabilidades de quedar excluidas y es más probable que se cuestionen más sobre su trabajo e ideas. También son 1.5 veces más propensas a considerar dejar su trabajo en comparación con las mujeres con más colegas mujeres. 

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Hagan que la experiencia de "ser la única" sea inusual. Asegúrense de que los equipos y los grupos de trabajo tengan un mínimo de dos mujeres y más para equipos más grandes.
  • Capacitar a los líderes de los equipos sobre los beneficios de la diversidad en los equipos. Un estudio de diversidad de género que incluyó a más de 4,200 organizaciones descubrió que los equipos con mayor número de mujeres tenían más probabilidades de proponer innovaciones radicales y nuevas en el mercado durante un período de dos años.
  • Impulsar grupos de apoyo de empleados para garantizar que las mujeres sientan que son vistas y escuchadas a través de oportunidades de asistencia, promoción, educación, tutoría y más.
  • Frenar los comportamientos tóxicos y las culturas que son destructivas y peligrosas para las mujeres. Implementar procedimientos para reportar conductas inapropiadas y establecer una política de tolerancia cero para el acoso sexual.

 

# 5 Preparar el camino para más mujeres en los

campos STEM

Happy young smiling woman in glasses

Para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, uno de los mejores métodos consiste en hacer que más mujeres entren en campos lucrativos como la ciencia y la ingeniería, y mantenerlas ahí. Hoy en día, apenas el 25 por ciento de los empleos relacionados con STEM son ocupados por mujeres, aunque las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral de los E.U. El primer paso es comprender las razones por las cuales las mujeres están subrepresentadas en primer lugar. Desafortunadamente, hay muchas razones para esto, incluyendo:

  • Estereotipos que afectan negativamente el rendimiento y las aspiraciones de las mujeres y las minorías.
  • Falta de confianza de las mujeres por perseguir carreras educativas relacionadas con STEM.
  • Exposición limitada a los campos STEM
  • La falta de modelos a seguir y mentores, lo que lleva a sentimientos de aislamiento
  • Menor interés en los campos STEM debido a los diferentes valores relacionados con el trabajo.
  • Sesgos en el lugar de trabajo que hacen que sea más difícil avanzar en los campos STEM
  • Percepción de la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal en los campos STEM
  • Alto costo de la educación STEM

La segunda brecha para cerrar se refiere a la retención de estas colaboradoras. La tasa de deserción para las mujeres en carreras STEM es demasiado alta. En los E.U. Las mujeres en los campos STEM tienen un 45% más de probabilidades que sus compañeros varones de renunciar a sus trabajos dentro de un año. Esto ocurre a pesar de que la gran mayoría de estas mujeres informan que están motivadas por el significado y el propósito en sus carreras y que les encantaría seguir haciendo lo que están haciendo.    

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Establecer fuertes alianzas con diversas organizaciones profesionales. Específicamente para el talento de STEM, construir una comunidad de talentos llegando a sociedades profesionales que se centren en el talento femenino.
  • Invertir en programas de capacitación y retención para su personal femenino para solucionar las fugas en las carreras, especialmente frecuente entre las mujeres en los campos STEM.
  • Conectar con las niñas de la secundaria y preparatoria y darles la oportunidad de participar en las innovaciones, invenciones y tecnologías de su industria.

 

#6 Crear programas que apoyen a las mujeres y su

"segundo turno"

Portrait of a happy business woman smiling

Después de regresar a casa del trabajo, la mayoría de las mujeres, independientemente de su posición profesional, todavía tienen la carga de la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los niños y las responsabilidades del cuidado de personas mayores. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) descubrió que las mujeres dedican aproximadamente un promedio de cuatro horas y media por día al trabajo no remunerado, en comparación con un poco más de dos horas para los hombres.

Esta norma cultural ha provocado que los gerentes tengan una tendencia inconsciente hacia las mujeres en el lugar de trabajo. Se asume que una mujer calificada pondrá las responsabilidades de la familia y el cuidado antes de su carrera, lo que a su vez crea un efecto dominó, lo que bloquea a las mujeres de oportunidades de crecimiento profesional y mayores beneficios. Las mujeres que tienen menos recursos pertenecen a uno o más grupos marginados y carecen de acceso a guarderías accesibles y constantemente disponibles por lo que son las más afectadas.

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Convertirlo en #trabajoparamujeres ofreciendo trabajos no tradicionales y flexibles, como el trabajo independiente, basado en proyectos, tiempo parcial y trabajos gig para que puedan equilibrar mejor su "segundo turno".
  • Invertir en posibilidades de trabajo remoto y configuraciones de ciberseguridad que permitan un trabajo flexible. Invertir en computadoras portátiles seguras para que las madres trabajadoras las usen en el hogar, asegurando que también pudieran manejar las necesidades críticas de la vida familiar.
  • Ayudarles a mejorar haciendo todo por ofrecer beneficios significativos, como cuidado de niños y asistencia para ancianos, y políticas generosas de licencia parental.

 

# 7 Recuérdales que no tienen que cambiar para ser

dignas

Confident business woman at the office with arms crossed

Se espera que las mujeres cambien para adaptarse a la fuerza laboral: tener confianza, pero no demasiada confianza; Siendo asertiva, pero no demasiado asertiva. Es una situación de no ganar. Cuando el libro de Sheryl Sandberg, Lean In, se publicó en 2013, causó conmoción entre las mujeres profesionales. Muchos lo aplaudieron por alentar a las mujeres a ser asertivas, pero también tuvieron un rechazo, ya que las mujeres menos favorecidas y marginadas probablemente tendrían consecuencias en el trabajo por utilizar estas tácticas.

La investigación muestra que cuando las mujeres hacen alarde de sus habilidades, son percibidas negativamente. De hecho, corren el riesgo de ser castigadas, en lugar de ser vistas como seguras de sí mismas y ambiciosas como sus colegas masculinos con las mismas habilidades y aptitudes.

"El enfoque en la brecha de confianza es preocupante, ya que sugiere que algo está mal con las mujeres y que necesitamos "corregirlas" y hacer que se comporten más como hombres. Esto pierde la responsabilidad y la carga", dice Jessi L. Smith, profesora de psicología en la Universidad de Colorado en Colorado Springs.

En última instancia, las expectativas y los dobles estándares que pesan sobre las mujeres forman parte de este sentimiento persistente de que deben cambiar para adaptarse al antiguo modelo de trabajo, cuando en realidad son las empresas y sus líderes las que necesitan cambiar y ajustar su pensamiento.

 

¿Qué es lo siguiente que pueden llevar a cabo los líderes?

  • Capacitar a todos los miembros del personal sobre las diferencias entre los comportamientos masculinos y femeninos, y sobre cómo percibirlos de manera efectiva y precisa.
  • Las evaluaciones de desempeño de Focus se centran en la esencia sobre el estilo, los resultados sobre los métodos y los comportamientos sobre la personalidad.
  • Dejen atrás la descripción de cómo las mujeres deben comportarse en el trabajo y fomenten la confianza y la individualidad.

 

A medida que el mundo del trabajo continúa evolucionando,

todos nosotros debemos desafiar el status quo.

Es hora de crear un entorno mejor, más fuerte y más inclusivo para que las mujeres trabajadoras puedan prosperar. La próxima generación de niñas trabajadoras está observando cómo se trata a las mujeres en el trabajo y cómo están progresando en sus carreras. Tomar decisiones diarias y reflexivas para empoderar a las mujeres de todas las edades, orígenes y profesiones es lo que sigue en el mundo del trabajo. Únete a nosotros.

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