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Mónica Ordóñez

Coordinadora de Contenidos en Kelly México, con más de 10 años de experiencia en la generación de contenidos y diseño editorial, egresada de la carrera de Diseño y Comunicación Visual de la Facultad de Artes y Diseño de la Universidad Nacional Autónoma de México.

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Publicado en: Tendencias en el lugar de trabajo, Administración de empleados

Qué puedes hacer para empoderar a las mujeres en tu empresa

El 8 de marzo fue el Día Internacional de la Mujer, un día para reconocer los notables logros de las mujeres en todo el mundo y apuntar el reflector hacia los temas de igualdad y paridad de género. ¿Pero por qué limitarlo a un solo día?

Creemos que hacer de esto un propósito durante todo el año nos llevará más lejos. Luchamos por un día en que nuestras hijas, sobrinas, hermanas y nietas trabajen en un mundo donde la igualdad sea la norma, y no nos detendremos hasta que lleguemos allí.

Pero hay mucho que cambiar de raíz respecto al mundo laboral para lograrlo. Las mujeres aún enfrentan muchas barreras en el lugar de trabajo que limitan su progreso y crecimiento, manteniéndolas en condiciones desiguales en comparación con sus compañeros hombres. Y las viejas formas de pensar sobre el trabajo tampoco ayudan. Es hora de pensar con un sentido más crítico sobre cómo las estrategias de la fuerza laboral, la flexibilidad y el trabajo independiente pueden empoderar a las mujeres. En este artículo te presentamos siete maneras en que los líderes empresariales pueden tomar medidas para guiar el camino hacia el empoderamiento de las mujeres dentro de sus organizaciones. Vamos a reinventar las viejas maneras de pensar y hagamos que el mundo del trabajo funcione para las mujeres.

 

Tener metas claras es clave

A menos que la igualdad y la diversidad sean medidas, monitoreadas e incentivadas, nada cambiará. Para experimentar completamente los beneficios de una fuerza laboral diversa, hacerse responsables es crítico, y la responsabilidad tiene que comenzar desde arriba. Para impulsar la contratación y retención de mujeres, los ejecutivos y líderes deben liderar con el ejemplo. Las compañías que hacen de la diversidad una prioridad tienen metas claras alrededor de ellas, y responsabilizan a sus líderes al medir y revisar estas metas como parte de sus evaluaciones de desempeño.

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Compartir activamente los resultados positivos y reales que se obtienen al mantener una fuerza laboral diversa.
  • Hacer que la contratación y promoción de la mujer sea una prioridad estratégica de negocios.
  • Establecer objetivos de diversidad métricas, publicar resultados, discutirlas y continuar monitoreando.
  • Asociar los objetivos de diversidad y equidad a las evaluaciones de desempeño: ¡los resultados del negocio hablarán por sí mismos!

 

Dejar atrás las preferencias hacia el sexo masculino

De acuerdo con un estudio realizado por Proceedings de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, incluso cuando se mostró evidencia directa de que tanto un candidato masculino como femenino podían desempeñarse de manera igual en el trabajo, los gerentes seguían siendo 1.5 veces más propensos a contratar al candidato masculino. Y no solo los gerentes hombres, sino también las gerentes mujeres tomaron esta decisión de contratación con sesgo de género.

Avivah Wittenberg-Cox, CEO de la firma consultora de género 20-first, dice que las corporaciones estadounidenses tienen "una preferencia por un estilo masculino de liderazgo" que está "profundamente arraigado, en gran parte inconsciente y confiable en sí mismo".

Por ejemplo, el indagar en los CV's sobre los lapsos prolongados sin trabajar, afecta más a las mujeres que a los hombres, aunque estos lapsos a menudo se deben a razones de salud o responsabilidad del cuidado de sus hijos. Dejar atrás este prejuicio subconsciente llevará tiempo, pero también requiere un esfuerzo de toda la organización.

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Hacer visible lo invisible, a través de discusiones abiertas y capacitación continua para gerentes y líderes.
  • Replantear el sesgo de género como una cuestión de negocios, no una cuestión de mujeres. Las instituciones deben asumir la responsabilidad y eliminar la pesada carga de las mujeres para que sean las únicas que cambien y se adapten.
  • Revisar, evaluar y cambiar las políticas del área de Recursos Humanos para fomentar una contratación más equilibrada, lo que incluye redactar descripciones de puestos de trabajo buscando la postulación de mujeres. Evita el lenguaje de "eliminar a los menos calificados" y amplía el número de candidatos y la experiencia real necesaria siempre que sea posible.
  • Preguntar, pero no penalizar a las mujeres por las lapsos prolongados sin trabajar en sus CVs, ya que probablemente se deban a responsabilidades sobre el cuidado de los niños y no es un indicador de menor compromiso o potencial.
  • Para nuevas oportunidades, comunicarse activamente con las mujeres que previamente dejaron la organización en buenos términos e invitarlas a postularse nuevamente a estas vacantes.

 

Equilibrar las posiciones de liderazgo

A pesar de los numerosos estudios que confirman los beneficios de la equidad en los rangos de liderazgo, las mujeres todavía están muy poco representadas en los puestos de alta dirección. En las compañías de Fortune 1000 de 2018, las mujeres ocupaban solo el 22 por ciento de los asientos de la junta directiva, y otras fuentes sugieren que este número es en realidad menor. Y no solo las mujeres pierden cuando no están involucradas: sino también la organización y toda nuestra sociedad. Un análisis global de 2,400 compañías realizado por Credit Suisse encontró que las organizaciones con al menos un miembro femenino en la junta directiva obtuvieron un mayor rendimiento sobre el capital y un mayor crecimiento de los ingresos netos que aquellas que no tenían ningún miembro femenino en la junta directiva.

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Establecer un mínimo de participación de mujeres en cargos ejecutivos, de liderazgo y en juntas directivas.
  • Generar una red de mujeres líderes en potencia invirtiendo en programas de desarrollo para prepararlas para cargos ejecutivos, de liderazgo y directivos.
  • Crear un programa de promoción para las mujeres que vaya más allá de un programa de mentores. Las mujeres que ya tienen las aptitudes y habilidades necesarias para los puestos de liderazgo necesitan promoción mucho más que mentoría.
  • Fomentar programas de patrocinadores masculinos que promuevan activamente la colocación de mujeres a puestos de liderazgo.
  • Comprender que algunos hombres líderes pueden sentirse incómodos por ser mentores de una colega como resultado de las campañas de acoso sexual como #Metoo. Abordar esto de frente reconociendo que puede existir una preocupación, y ofrecer orientación, capacitación, políticas claras y apoyo para que se genere un ambiente cómodo y seguro. El objetivo es lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades para establecer contactos, relaciones y recibir el apoyo que necesitan para avanzar.

 

Prestar atención a la experiencia de “ser la única”

Las mujeres a menudo son "la única mujer en la mesa". Esto es dos veces más común para las que tienen puestos de nivel superior y para aquellas en cargos especializados o técnicos. Las investigaciones muestran que el 50 por ciento de las mujeres abandonan sus puestos en las áreas de Ciencias, Ingeniería, Tecnología y Matemáticas, dentro de los primeros 10 años de trabajo, como parte de un fenómeno de fuga de talento en el que los campos de la ciencia y la ingeniería pierden constantemente a las mujeres a medida que avanzan en sus carreras.

Cuando las mujeres se encuentran con pocas compañeras, tienen más dificultades y más posibilidades de experimentar un comportamiento poco profesional por parte de sus colegas, tienen más probabilidades de quedar excluidas y de cuestionarse sobre su trabajo e ideas. También son 1.5 veces más propensas a considerar dejar su trabajo en comparación con las mujeres con más colegas mujeres. 

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Hacer que la experiencia de "ser la única" sea inusual. Asegúrate de que los equipos y los grupos de trabajo tengan un mínimo de dos mujeres o más para equipos más grandes.
  • Capacitar a los líderes de los equipos sobre los beneficios de la diversidad. Un estudio de diversidad de género que incluyó a más de 4,200 organizaciones descubrió que los equipos con mayor número de mujeres tenían más probabilidades de proponer innovaciones radicales y nuevas en el mercado durante un periodo de dos años.
  • Impulsar grupos de apoyo de colaboradores para garantizar que las mujeres sientan que son vistas y escuchadas a través de oportunidades de asistencia, promoción, educación, tutoría y más.
  • Frenar los comportamientos tóxicos y las culturas que son destructivas y peligrosas para las mujeres. Implementar procedimientos para reportar conductas inapropiadas y establecer una política de tolerancia cero para el acoso sexual.

 

Preparar el camino para más mujeres en tu empresa

Para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, uno de los mejores métodos consiste en hacer que más mujeres puedan trabajar en cualquier campo campos. El primer paso es comprender las razones por las cuales las mujeres están subrepresentadas en primer lugar. Desafortunadamente, hay muchas razones para esto, incluyendo:

  • Estereotipos que afectan negativamente el rendimiento y las aspiraciones de las mujeres y las minorías.
  • Falta de confianza de las mujeres por desarrollarse en algunas carreras.
  • La falta de modelos a seguir y mentores, lo que lleva a sentimientos de aislamiento.
  • Sesgos en el lugar de trabajo que hacen que sea más difícil avanzar.
  • Percepción de la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal.
  • Alto costo de la educación en algunos campos.

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Establecer fuertes alianzas con diversas organizaciones profesionales y construir una comunidad de talentos llegando a sociedades profesionales que se centren en el talento femenino.
  • Invertir en programas de capacitación y retención para tus colaboradoras para solucionar las fugas en las carreras.
  • Conectar con las niñas de la secundaria y preparatoria y darles la oportunidad de participar en las innovaciones, invenciones y tecnologías de su industria.

 

Crear programas que apoyen a las mujeres y su "segundo turno"

Después de regresar a casa del trabajo, la mayoría de las mujeres, independientemente de su posición profesional, todavía tienen la carga de la mayoría de las tareas domésticas, el cuidado de los niños y las responsabilidades del cuidado de personas mayores. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) descubrió que las mujeres dedican aproximadamente un promedio de cuatro horas y media por día al trabajo no remunerado, en comparación con un poco más de dos horas para los hombres.

Esta norma cultural ha provocado que los gerentes tengan una tendencia inconsciente hacia las mujeres en el lugar de trabajo. Se asume que una mujer calificada pondrá las responsabilidades de la familia y el cuidado antes de su carrera, lo que a su vez crea un efecto dominó, que bloquea a las mujeres de oportunidades de crecimiento profesional y mayores beneficios. Las mujeres que tienen menos recursos pertenecen a uno o más grupos marginados y carecen de acceso a guarderías accesibles y constantemente disponibles por lo que son las más afectadas.

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Convertirlo en #trabajoparamujeres ofreciendo trabajos no tradicionales y flexibles, como el trabajo independiente, basado en proyectos o tiempo parcial  para que puedan equilibrar mejor su "segundo turno".
  • Invertir en posibilidades de trabajo remoto y configuraciones de ciberseguridad que permitan un trabajo flexible. Invertir en computadoras portátiles seguras para que las madres trabajadoras las usen en el hogar, asegurando que también pudieran manejar las necesidades críticas de la vida familiar.
  • Ayudarles a mejorar, haciendo todo por ofrecer beneficios significativos, como cuidado de niños y asistencia para ancianos, y políticas generosas de licencia parental.

 

Recordarles que lo que tiene que cambiar no son ellas

Se espera que las mujeres cambien para adaptarse a la fuerza laboral: tener confianza, pero no demasiada confianza; siendo asertivas, pero no demasiado. Es una situación de no ganar. Cuando el libro de Sheryl Sandberg, Lean In, se publicó en 2013, causó conmoción entre las mujeres profesionales. Muchos lo aplaudieron por alentar a las mujeres a ser asertivas, pero también tuvieron un rechazo, ya que las mujeres menos favorecidas y marginadas probablemente tendrían consecuencias en el trabajo por utilizar estas tácticas.

La investigación muestra que cuando las mujeres hacen alarde de sus habilidades, son percibidas negativamente. De hecho, corren el riesgo de ser castigadas, en lugar de ser vistas como seguras de sí mismas y ambiciosas como sus colegas masculinos con las mismas habilidades y aptitudes.

"El enfoque en la brecha de confianza es preocupante, ya que sugiere que algo está mal con las mujeres y que necesitamos "corregirlas" y hacer que se comporten más como hombres. Esto pierde la responsabilidad y la carga", dice Jessi L. Smith, profesora de psicología en la Universidad de Colorado en Colorado Springs.

En última instancia, las expectativas y los dobles estándares que pesan sobre las mujeres forman parte de este sentimiento persistente de que deben cambiar para adaptarse al antiguo modelo de trabajo, cuando en realidad son las empresas y sus líderes los que necesitan cambiar y ajustar su pensamiento.

Para lograrlo puedes realizar las siguientes acciones:

  • Capacitar a todos los miembros de tu equipo sobre las diferencias entre los comportamientos masculinos y femeninos, y sobre cómo percibirlos de manera efectiva y precisa.
  • Dejar atrás la descripción de cómo las mujeres deben comportarse en el trabajo y fomentar la confianza y la individualidad.

 

Mientras el mundo del trabajo continúa evolucionando, todos debemos desafiar el status quo.

Es hora de crear un entorno mejor, más fuerte y más inclusivo para que las mujeres trabajadoras puedan prosperar. La próxima generación de niñas trabajadoras está observando cómo se trata a las mujeres actualmente y cómo están progresando en sus carreras. Tomar decisiones diarias y reflexivas para empoderar a las mujeres de todas las edades, orígenes y profesiones es lo que sigue en el mundo del trabajo. Únete a nosotros.

 

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