La mayoría de las empresas espera que sus líderes evalúen el desempeño de su equipo una vez al año. Pero un estudio muestra que solo el 14% de las personas siente que sus evaluaciones de desempeño los inspiraron a mejorar.
Entonces, ¿cómo puedes hacerles observaciones de una manera constructiva e inspiradora? Toma en cuenta lo que se debe y lo que no se debe hacer para lograrlo:
No te olvides de definir objetivos y expectativas. En su artículo “A First-Time Manager’s Guide to Performance Reviews” para The Muse, Amy Adams aconseja establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, orientados a resultados y con plazos definidos) al comienzo del año. De esa manera, tus colaboradores saben lo que se espera de ellos y pueden trabajar para llevarlo a cabo.
Anima a tu equipo a establecer sus propias metas individuales. Los miembros de tu equipo deben tener una buena idea de lo que necesitan aprender y lograr para cumplir con tus expectativas. Capacítalos para dividir cada proyecto en objetivos más pequeños para que puedan estar seguros de que están progresando.
No solo des retroalimentación una vez al año. Una encuesta mencionada en el artículo “Employees Are More Likely to Consider Quitting After and ‘Unfair’ Performance Review”, de Andrew Martins para Business News Daily, refiere que a más del 90 por ciento de los encuestados les gustaría recibir retroalimentación más de una vez cada 12 meses. Si les das retroalimentación con mayor frecuencia, ninguno quedará sorprendido por lo que tengas que decir. Además, podrán trabajar en las mejoras tan pronto como sea evidente que son necesarias.
No te olvides de prepararte adecuadamente con anticipación. Para proporcionar una retroalimentación sólida, necesitas estar al tanto de qué han estado haciendo tus colaboradores recientemente y cuál es la calidad de su trabajo. Idealmente, debes controlar su progreso durante el año tomando notas de lo que se hizo bien, lo que se logró y aquellas áreas que necesitan más esfuerzo.
Pide retroalimentación a otros miembros del equipo. En el artículo “10 Key Tips for Effective Employee Performance Reviews” para The Balance Careers, Susan M. Heathfield advierte que es importante hablar con los otros miembros del equipo que trabajan con un colaborador específico. Esto podría ayudarte a obtener una mejor visión de su desempeño general.
No des comentarios infundados. Todo lo que digas debe estar respaldado con hechos. Por ejemplo, si dices que un colaborador escribió un buen informe, pero necesita mejorar sus habilidades de gestión del tiempo, señala que el informe se entregó un día después de la fecha límite original. Del mismo modo, si tienes comentarios positivos, indícale exactamente qué fue lo que hizo bien.
Como líder, es tu responsabilidad apoyar a tu equipo para crecer profesionalmente. Al saber qué hacer y qué no hacer durante una evaluación de desempeño, podrás proporcionarles comentarios constructivos que les ayudarán a mejorar y avanzar de manera constante.
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