Invertir en el desarrollo del capital humano es importante y gratificante para un manager y los resultados de una empresa.
Lo más importante de desarrollar a sus empleados es que es gratificante. Es con lo que el liderazgo tiene que ver, hacer una diferencia en la vida de otros, resalta Dan McCarthy, experto en liderazgo y management.
La mayoría de los manager tienen buenas intenciones, quieren ser conocidos como manager de desarrollo, pero a menudo hay una brecha enorme entre el "debe hacer" y el "hacer". En muchos casos, los managers simplemente no saben cómo hacerlo.
Si este es su caso, entonces aquí le decimos cómo empezar:
1. Empiece por usted. Antes de ayudar a otros a que se desarrollen de manera eficaz, debe desarrollarse usted primero. De lo contrario, se convertirá en un hipócrita arrogante que piensa que todos los demás necesitan desarrollarse, menos usted.
2. Establecer una base de confianza y respeto mutuo. Los empleados necesitan saber que si se les habla de desarrollarse no es una manera disimulada de decirles que tienen fallas, les falta algo o para que admitan sus debilidades.
3. Convierta sus reuniones semanales en oportunidades de aprendizaje. El desarrollo no es un evento que se vea una o dos veces al año solamente, o que se resuelva al enviar a sus empleados con Recursos Humanos o con una clase de entrenamiento de una hora.
4. Haga preguntas. Las preguntas de coaching obligan al empleado a pensar y a investigar por su cuenta. Las preguntas también se pueden hacer después de una misión o un evento, como una manera de reflexionar sobre las lecciones aprendidas y consolidar los nuevos conocimientos o habilidades.
5. Delegue. La mayoría de los managers hacen cosas en las que son buenos o que les gusta hacer, pero que realmente no deberían estar haciendo.
Cuando se les pide que deleguen las cosas que no les gusta hacer, no quieren hacerlo con las cosas que les gusta hacer. Si dejaran a un lado dichas responsabilidades, las podrían utilizar como una manera de desarrollar a sus empleados y así ganarían todos.
Pero no espere que su empleado haga las cosas de la misma manera que usted las hizo. Recuerde, es probable que cuando aprendió a hacerlo, nadie estaba sosteniendo su mano en cada paso del camino con instrucciones detalladas. Seguramente se caerán y se rasparán las rodillas varias veces, pero esa es la manera de aprender.
6. Asigne tareas. Además de un cambio de trabajo, asignar tareas es sin duda la mejor forma de aprender y desarrollarse. Como manager, debe buscar las oportunidades para ofrecer a sus empleados y que estén acordes con sus necesidades de desarrollo y con sus aspiraciones profesionales. No se trata de escoger la persona más calificada para la tarea, se trata de escoger la asignación de desarrollo adecuada para cada persona.
7. Networking. Los gerentes a menudo tienen la posibilidad de introducir a sus colaboradores al networking, de abrirles puertas y conectar a los empleados con modelos de conducta, expertos en la materia, y mentores. Pero ¿qué pasa si usted no está bien conectado? Para eso regrese el primer punto y empiece por usted mismo.
8. Retroalimentación. Uno solo no puede darse cuenta de las fallas que tiene en su comportamiento. Un manager a menudo es la persona que puede ayudar a un empleado a ver lo que se interpone en su camino hacia el progreso y la eficacia y viceversa.
9. Ayudar a entender la cultura política de la organización. Ayude a sus empleados para que acepten que la "política" no es una mala palabra; que es la manera en que se hacen las cosas en las organizaciones. Observar el trabajo así como los roles de juego son dos maneras que tiene la cultura política para saber lo que está bien y mal.
10. Esté dispuesto a invertir recursos. Por último, pero no menos importante, es destinar recursos para apoyar a sus empleados en las metas de desarrollo de capacitación, conferencias, entrenadores, y demás. Contar con un buen programa de entrenamiento, sin dejar de hacer todo lo anterior, puede incluir varios de los elementos anteriores y optimizar sus esfuerzos.
