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Mercadotecnia México

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Publicado en: Administración de empleados

Puestos Críticos y Tercerización

En la actualidad vivimos en un mundo muy competitivo, en donde uno de los principales desafíos de las empresas es la atracción y retención de empleados con talento, especialmente en las industrias donde el capital humano calificado es escaso.

En todas las empresas existen puestos críticos que no son fáciles de remplazar y no necesariamente por la jerarquía que tienen, sino porque que son puestos clave para la organización, ya sea porque éstas personas aportan un valor diferencial, porque tienen un alto nivel de conocimiento de su puesto o porque existe escasez de profesionales para ese trabajo en específico. 

Aunque las empresas buscan contar con pocos puestos críticos, no pueden correr el riesgo de que su operación se paralice tras una renuncia inesperada, perder uno de estos puestos clave puede significar la inestabilidad de la compañía.

Tomando en cuenta estas circunstancias, el área de Recursos Humanos se encuentra en un dilema al momento de decidir cómo reclutar y seleccionar talento para satisfacer la necesidad de la empresa. Por lo tanto, para poder enfrentarlo se debe considerar que existen dos tipos de reclutamiento los cuales pueden ser ejecutados, reclutamiento interno o externo, saber decidir por uno de los dos métodos es un gran conflicto para la mayoría de los responsables de esta área.

El reclutamiento interno se lleva a cabo cuando una vacante es cubierta por medio de la promoción o transferencias de empleados de la misma organización, moviéndolo de una posición a otra. Este tipo de reclutamiento tiene muchas ventajas, una de las más importantes es que aporta una gran motivación para los empleados, representando así la valoración del capital humano interno, otras ventajas son las financieras, la velocidad y oportunidad en la ejecución de la estrategia de cualquier organización.

De acuerdo con la Encuesta Tendencias del Entorno Laboral en México (TELM) 2018, realizada por Kelly Services, Para los trabajadores mexicanos existen varios factores considerados como determinantes para cambiar de empleo o carrera profesional

  • El 57% de los empleados dejarían su actual empleo por un mejor sueldo / beneficios.
  • El 43% de los empleados dejarían su actual empleo por una promoción profesional / oportunidad de ascenso.

En ocasiones los empleados pueden tener el potencial para cubrir la vacante pero en ocasiones no cuentan con las habilidades o experiencia necesaria que ocupa el cargo, es ahí donde se abre paso al reclutamiento externo.

El reclutamiento externo se lleva a cabo cuando se tiene una vacante la cual se cubre con personas ajenas a la empresa y que provienen de otras organizaciones, este modelo de reclutamiento otorga ciertas ventajas como nuevas experiencias a la organización, renovación de ideas y diferentes soluciones a los problemas.

Hoy en día, las empresas no sólo hacen uso del reclutamiento interno o externo para cubrir sus vacantes, sino que fusionan ambos modelos recurriendo así al reclutamiento mixto. En ocasiones cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre se abre una posición a ser cubierta a través del reclutamiento externo.

Según un estudio realizado por Deloitte El 71% de los roles directivos que participaron en el estudio calificaron de “alta” o “muy alta” su preocupación por retener el talento crítico en el próximo ejercicio. A su vez, el 66% expresó que tenía la misma preocupación por retener el talento de alto potencial.

De acuerdo con un estudio de Mercer el 70% de las empresas señala sentirse confiada en que llenarán los puestos críticos con candidatos al interior de sus organizaciones, Sin embargo, de acuerdo con el estudio de Tendencias del Entorno Laboral en México (TELM) 2018 de Kelly Services el 43% de los empleados tiene la intención de buscar un trabajo con otra organización dentro del próximo año.

Hasta hace unos años las empresas tenían como práctica común de negocio el operar todas las funciones relacionadas con su organización utilizando sus propios recursos, garantizando el buen manejo y desempeño de las mismas, aun cuando éstas no tuvieran el conocimiento suficiente para guiarlas con éxito.

En las actualidad, las organizaciones buscan mantener su enfoque operativo en la ejecución de lo que su core business dicta, dejando en manos de expertos aquellas funciones que salen de sus conocimientos y habilidades para que sean desempeñados por terceros, garantizando resultados y éxito.

De esta manera, los esquemas flexibles o de tercerización se convierten en una gran alternativa de contratación externa para las empresas que están en constante cambio y adaptación dando no sólo una alternativa laboral para el talento, ya que por su diseño puede considerar temas como: contratación por periodo, esquemas de home office, flexibilidad de horarios, etc. Esto permite a la empresa quedarse con el mejor talento, tanto para su beneficio competitivo, como para desarrollar mejores planes de carrera para su gente.

Según datos registrados del reporte de Staffing Industry 2016, que evalúa la condición del outsourcing a nivel mundial. La industria de la tercerización registró un crecimiento de 12.9%, comparada con el 2015.

En México, el uso de esquemas flexibles o tercerización para la contratación de personal ha incrementado en los últimos años un 37%, de 3 millones 578 mil 247 durante 2014 a 4.9 millones en el 2016, de acuerdo con el INEGI.

cuando es momento de voltear a ver un servicio de tercerizacion

En Kelly Services sabemos la importancia y el gran reto que tienen las empresas para contratar al mejor talento, que aporte el valor, experiencia y conocimiento necesario para hacer crecer el negocio. Si su empresa busca optimizar y mejorar sus procesos de Recursos Humanos, nuestros expertos le ofrecen la asesoría que su organización requiere.

Fuentes: Encuesta Tendencias del Entorno Laboral en México (TELM), Deloitte, Mercer e INEGI

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