La retroalimentación en las organizaciones es fundamental para informar a los empleados sobre su desempeño y que ellos tengan mayor visibilidad sobre corregir errores o reproducir aciertos.

Los cambios que se perciban por parte del Capital Humano gracias a la retroalimentación deben medirse y dar seguimiento, de lo contrario es sólo un ejercicio de buenas intenciones. Luis Sarries Sanz, Catedrático de Sociología Industrial y Esther Casares García, Doctora en Sociología, en el libro Buenas prácticas de Recursos Humanos, comentan que la retroalimentación favorece la motivación del Capital Humano al demostrar cómo ha sido su desempeño y la manera en que puede mejorar su rendimiento.

De acuerdo con los expertos, existen 4 beneficios de la retroalimentación:

• Eleva el deseo del Capital Humano por desempeñarse mejor ya que funge como motivador, mejora la autoimagen y el sentido de competencia personal.
• Es un proceso que requiere poca inversión de tiempo y dinero.
• Permite obtener resultados con rapidez.
• Refuerza otros procesos de la gestión de personal como es la capacitación y desarrollo.

La retroalimentación no debe recaer en una sola persona, puede atribuirse al gerente, al Capital Humano, al jefe de área o a una comisión de evaluación del desempeño y en cada uno existe una filosofía de acción distinta:

• El gerente: Hay organizaciones en las que el gerente es responsable del desempeño del Capital Humano, pero debido a que esta autoridad no tiene el conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño requiere de la asesoría de los órganos de gestión de Recursos Humanos.
• El colaborador: Existen organizaciones en las que se le permite al Capital Humano hacer una autoevaluación, son ejercicios en los que se puede medir el desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la organización.
• Equipo de trabajo: El equipo  de trabajo del área administrativa puede evaluar el desempeño  de cada uno de los miembros  y programar con cada uno las medidas necesarias para mejorar.
• Área de gestión personal: Es cuando el área de Recursos Humanos responde por la evaluación del desempeño de los miembros de la organización. Aquí el gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, información que se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados  por el órgano de gestión  de Recursos Humanos.
• Comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva, corresponde a un comité o una comisión nombrada para este fin, constituida por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. Los miembros permanentes o estables participan en las evaluaciones, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

En Kelly Services sabemos que para lograr tener al mejor talento es fundamental fomentar la retroalimentación para hacer frente a proyectos personales especiales o inesperados.

Fuente: Libro Buenas prácticas de Recursos Humanos escrito por Luis Sarries Sanz y Esther Casares García.