La discusión sobre la reducción de la jornada laboral en México volvió a avanzar. Este 8 de abril de 2026, las Comisiones Unidas del Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos, Primera, del Senado aprobaron la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) que permitirá hacer operativa la semana laboral de 40 horas.
Este punto es importante porque no se trata de una discusión aislada ni de una nueva propuesta desde cero. La reforma a la LFT funciona como la legislación secundaria que aterriza en reglas concretas la reforma constitucional en materia de jornada laboral, misma que ya fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026.
En otras palabras, el debate ya no gira sólo en torno a si México debe o no transitar hacia una jornada de 40 horas, sino en cómo se implementará, con qué reglas, con qué obligaciones para los patrones y bajo qué calendario.
Qué aprobó exactamente el Senado en Comisiones
El dictamen aprobado en comisiones retoma la iniciativa enviada por la presidenta Claudia Sheinbaum, pero incorpora ajustes relevantes para dar, según el propio planteamiento legislativo, mayor seguridad jurídica en su aplicación. Además, el proyecto contempla que esta reforma secundaria entre en vigor el 1 de mayo de 2026, si concluye su proceso legislativo.
La reforma armoniza la LFT con el nuevo marco constitucional para establecer que la duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales. Sin embargo, no todos los artículos se modificaron como venían en la propuesta original del Ejecutivo.
Los ajustes más importantes que hicieron las Comisiones
1. No se cambió la definición tradicional de jornada de trabajo
Uno de los puntos más relevantes es que el Senado decidió no aprobar la redefinición de jornada laboral que venía en la iniciativa presidencial.
La propuesta original buscaba definir la jornada como el periodo durante el cual la persona trabajadora “desarrolla actividades subordinadas”. Pero las comisiones optaron por conservar la redacción actual del artículo 58, es decir, que la jornada sigue siendo el tiempo durante el cual el trabajador está “a disposición del patrón”.
Este detalle no es menor. Para empresas, abogados laboralistas y áreas de recursos humanos, la definición de jornada impacta directamente en temas de control de asistencia, tiempo efectivo de trabajo, disponibilidad, pausas y posibles controversias sobre horas extraordinarias. Por eso era uno de los aspectos más observados del debate.
2. Sí se mantiene la posibilidad de distribuir la jornada por acuerdo
Aunque no cambió la definición central del artículo 58, el dictamen sí conserva un ajuste importante: la jornada podrá ser distribuida de común acuerdo entre personas empleadoras y trabajadoras.
Esto abre espacio para esquemas de organización más flexibles, algo especialmente relevante para sectores que operan con turnos, cargas variables o necesidades de continuidad operativa. La distribución de horas será uno de los temas más sensibles para la implementación práctica de la reforma, porque no basta con reducir horas; también será necesario rediseñar cómo se reparten en la semana laboral.
3. Se mantiene sin cambios la duración diaria de los tipos de jornada
Otro punto importante que suele pasarse por alto es que el dictamen mantiene la redacción actual del artículo 61 de la LFT. Eso significa que siguen igual los límites diarios según el tipo de jornada:
- Diurna: 8 horas
- Nocturna: 7 horas
- Mixta: 7.5 horas
Esto ayuda a entender que el cambio principal está en el límite semanal, no en una redefinición general de todos los tipos de jornada diaria.
4. Se refuerza la obligación del registro electrónico de jornada
Uno de los cambios más relevantes del dictamen es la incorporación de una obligación patronal más clara para contar con un registro electrónico de la jornada laboral. Además, se reconoce la facultad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para expedir las reglas de aplicación y las excepciones correspondientes.
Este punto es crucial. Si la reforma busca reducir horas, controlar tiempos extraordinarios y asegurar el cumplimiento real de la jornada, entonces medir de forma confiable el tiempo trabajado se vuelve indispensable. Para muchas organizaciones, esto implicará pasar de controles informales o poco uniformes a sistemas más robustos de registro y trazabilidad.
5. Habrá multas por no llevar ese registro electrónico
El Senado también incorporó una sanción específica: la fracción IV Bis al artículo 994 establece multas de 250 a 5,000 UMAs, equivalentes aproximadamente a 29,327 a 586,550 pesos, para los patrones que no cumplan con la obligación de llevar el registro electrónico de la jornada laboral.
Este es uno de los puntos más importantes para las empresas porque convierte el registro de jornada en algo más que una recomendación administrativa: lo vuelve un tema de cumplimiento laboral y de riesgo legal.
El calendario de reducción ya está definido
Aunque muchas conversaciones públicas hablan de la jornada de 40 horas como si fuera un cambio inmediato, la implementación será gradual. El dictamen de la reforma secundaria reitera el calendario ya previsto para la transición:
- 1 de enero de 2027: 46 horas semanales
- 1 de enero de 2028: 44 horas semanales
- 1 de enero de 2029: 42 horas semanales
- 1 de enero de 2030: 40 horas semanales
Este calendario es uno de los elementos más relevantes de toda la reforma porque confirma que México no hará el ajuste en un solo movimiento, sino a través de una transición escalonada.
Qué aspectos ya no están realmente a discusión
Además de la reforma secundaria, conviene recordar que la reforma constitucional ya dejó definidos varios elementos de fondo que marcan el nuevo rumbo del marco laboral en México. Entre ellos están:
- la jornada máxima de 40 horas semanales;
- la transición gradual hasta 2030;
- el nuevo tope de tiempo extraordinario;
- la prohibición de reducir salarios y prestaciones;
- y la restricción para que menores de 18 años trabajen horas extra.
Esto es fundamental para entender el momento actual del debate: ya no se está discutiendo únicamente el principio general de reducir la jornada, sino los mecanismos concretos para operarla y vigilarla.
Qué significa esto para las empresas
Para las organizaciones, el avance de esta reforma implica mucho más que ajustar horarios. Obliga a revisar a fondo temas como:
- diseño y redistribución de turnos;
- control de asistencia y registro electrónico;
- planeación de cargas de trabajo;
- uso y control de horas extra;
- productividad por resultados;
- cumplimiento normativo y prevención de sanciones.
En ese sentido, la conversación ya no debería centrarse sólo en si la jornada más corta es conveniente o no. La pregunta real para muchas empresas es qué tan preparadas están para operar con menos horas semanales sin perder eficiencia, servicio ni continuidad.
Las compañías que comiencen a prepararse con tiempo podrán convertir este cambio en una oportunidad para profesionalizar su operación, fortalecer su cultura laboral y mejorar su propuesta de valor para el talento.
Qué significa para las personas trabajadoras
Desde la perspectiva del talento, el avance de esta reforma representa la posibilidad de una mejor organización del tiempo, más espacio para la vida personal y una relación laboral más alineada con estándares internacionales.
Pero también plantea retos: una jornada semanal menor no necesariamente implica menos exigencia, sino una presión mayor por mejorar la productividad, optimizar procesos y aprovechar mejor el tiempo efectivo de trabajo. En ese nuevo contexto, también crecerá la relevancia de reglas claras sobre disponibilidad, registro de jornada y tiempo extraordinario.
Qué sigue en el proceso legislativo
La aprobación en comisiones es apenas el siguiente paso. Ahora el dictamen deberá pasar al Pleno del Senado y después continuar su trámite en la Cámara de Diputados para completar el proceso legislativo de esta reforma secundaria.
Es decir, el rumbo está más claro, pero la implementación definitiva todavía depende de que la propuesta supere las siguientes etapas parlamentarias.
La reforma a la LFT sobre jornada laboral no sólo confirma que México avanza hacia la semana de 40 horas; también muestra que el debate está entrando a una fase más técnica y decisiva.
Los cambios aprobados en comisiones del Senado dejan ver con más claridad cómo quiere aterrizarse esta transformación: con una entrada en vigor legal este año, una reducción gradual entre 2027 y 2030, registro electrónico obligatorio, multas por incumplimiento y una definición de jornada que, por ahora, se mantiene en los términos tradicionales de la LFT.
Para empresas y talento, el mensaje es claro: la conversación ya no es sobre una posibilidad lejana, sino sobre un cambio laboral que está tomando forma concreta y que exigirá preparación, adaptación y una nueva visión del trabajo en México.
