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Mónica Ordóñez

Coordinadora de Contenidos en Kelly México, con más de 10 años de experiencia en la generación de contenidos y diseño editorial, egresada de la carrera de Diseño y Comunicación Visual de la Facultad de Artes y Diseño de la Universidad Nacional Autónoma de México.

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Publicado en: Tendencias en el lugar de trabajo, Administración de empleados

Evaluación de desempeño laboral, ¿desmotiva a tus colaboradores?

Para muchas empresas, el verano es la temporada anual de evaluaciones de desempeño, coincidiendo con el fin del segundo trimestre del año. Pero, ¿realmente motivan a tus colaboradores al tener que concentrar un año de trabajo completo en una sola calificación?

Estas evaluaciones pueden ser largas y estresantes, y a menudo se tratan de las mismas preguntas vagas y difíciles: "¿Qué puedes hacer mejor el próximo año?", "¿Cómo puedes lograr más?" y "¿Cómo puedes agregar más valor a la empresa?"

Ya sea que se trate de un equipo pequeño o de una empresa internacional, las evaluaciones anuales de desempeño laboral son agobiantes para todos los involucrados y algunas investigaciones muestran que son una forma poco efectiva para evaluar y motivar a los trabajadores. Un estudio de la consultora Gallup reveló que solo el 14 % de los colaboradores está totalmente de acuerdo en que sus evaluaciones de desempeño los inspiran a mejorar. Mientras que un estudio de la empresa Workhuman descubrió que el 55% de los trabajadores afirma que las evaluaciones anuales no mejoran su desempeño. Por el contrario, estas revisiones consumen tiempo y recursos valiosos, ponen a los colaboradores bajo una enorme presión, ya que todo un año de logros se debe resumir en una conversación estresante.

¿Es hora de crear nuevas formas de conversar y monitorear el desempeño de los trabajadores? Creemos que la evaluación y el apoyo efectivo para impulsar el desempeño deberían empoderar a los colaboradores para que se mantengan productivos, entusiasmados y enfocados en lo que sigue. En este artículo, analizamos las formas en que los empleadores pueden encontrar nuevas formas de motivación para generar un gran desempeño.


“Pregunta qué puedes hacer tú por tu empresa, no qué puede hacer tu empresa por ti”

Las revisiones anuales de desempeño laboral tradicionales frecuentemente ejercen toda la presión sobre el trabajador. ¿Qué han sacrificado? ¿Qué han logrado? ¿Cómo pueden ir más allá del alcance de su puesto? Esto puede crear una atmósfera estresante, casi conflictiva, que no es propicia para tener conversaciones productivas o un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.

Una nueva encuesta realizada por la aseguradora Travelers encontró que un tercio de los ejecutivos esperan que los trabajadores respondan o participen en llamadas relacionadas con su trabajo mientras conducen. El 86% cree que los colaboradores deberían responder mensajes o llamadas relacionadas con su trabajo al menos algunas veces fuera de su horario laboral. Esto refleja una idea obsoleta de que el desempeño es una competencia de quién puede "saltar más alto" en lugar de una exploración significativa de cómo el desempeño laboral ha contribuido al éxito empresarial y del puesto del trabajador en términos reales.


¿Cómo pueden los empleadores cambiar el enfoque de las evaluaciones de desempeño?

Metas inalcanzables, revisiones inusuales, falta de comunicación: pueden ser factores que conducen a resultados deficientes o engañosos en las revisiones de desempeño laboral. Por lo que es común que los trabajadores se sientan frustrados y desmotivados. En cambio, las evaluaciones más frecuentes, más periódicas y más abiertas pueden ayudar a las organizaciones a identificar problemas y responder rápidamente a los desafíos comerciales en evolución, al tiempo que brindan a los trabajadores una mayor sensación de control y propósito.

Muchas empresas ya han implementado modelos flexibles de rendimiento y sistemas de seguimiento de objetivos; en Kelly fomentamos las conversaciones abiertas con la frecuencia necesaria. Las evaluaciones trimestrales pueden ser una buena opción para comenzar, pero el objetivo principal debe ser crear una cultura en la que el desempeño sea una conversación bidireccional continua, basada en las necesidades tanto del empleador como del trabajador. Recuerda, no se trata solo de preguntar sobre los KPIs y los objetivos semanales o mensuales, sino también de dejar espacio para comprender cómo se siente un colaborador y si hay algo que puedas hacer para apoyarlo de manera más efectiva.

El mundo del trabajo está cambiando y la tendencia indica que las evaluaciones de desempeño pronto serán cosa del pasado.

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