Consultar referencias laborales es una práctica habitual durante los procesos de contratación. Sin embargo, cuando la información sobre antiguos empleos, despidos, renuncias o conflictos laborales se concentra y utiliza para impedir que una persona vuelva a conseguir trabajo, el proceso puede convertirse en una forma de exclusión.
Es lo que comúnmente se conoce como “buró laboral” o “lista negra”: registros o bases de datos que contienen antecedentes de personas trabajadoras y que pueden utilizarse como filtros para determinar quién continúa o no dentro de un proceso de selección.
En México, una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) busca prohibir expresamente la creación, utilización y difusión de estos mecanismos cuando impliquen discriminación o afecten el acceso, permanencia o promoción en el empleo. La propuesta ya fue aprobada por el Senado y continúa su proceso legislativo en la Cámara de Diputados.
A diferencia del Buró de Crédito, el llamado buró laboral no es una institución oficial ni existe como un registro público creado por el Estado. El término se utiliza para identificar listas, bases de datos o mecanismos mediante los cuales se recopila información sobre los antecedentes laborales de una persona.
Estos registros pueden contener información relacionada con despidos, renuncias, conflictos con empleadores anteriores o procedimientos laborales y utilizarse posteriormente durante procesos de contratación.
El problema surge cuando esos antecedentes se convierten en un mecanismo para excluir automáticamente a una persona de nuevas oportunidades laborales, independientemente de sus conocimientos, experiencia o capacidades para desempeñar el puesto.
La Ley Federal del Trabajo ya contiene una disposición relacionada con esta práctica.
Actualmente, la fracción IX del artículo 133 prohíbe a las personas empleadoras o sus representantes utilizar un sistema para “poner en el índice” a quienes se separen o sean separados de un trabajo con la finalidad de impedir que vuelvan a obtener una empleo.
La disposición protege a las personas trabajadoras frente al llamado “boletinaje laboral”, pero su redacción corresponde a una época anterior al desarrollo de las actuales bases de datos digitales y de las herramientas tecnológicas utilizadas en los procesos de reclutamiento.
La reforma busca actualizar esa disposición y definir expresamente qué debe entenderse por buró laboral, incluyendo diferentes formas de recopilación, intercambio y utilización de información.
El proyecto aprobado por el Senado modifica disposiciones de la Ley Federal del Trabajo para establecer de manera explícita que no deben existir listas negras o registros de trabajadores que generen discriminación o exclusión en el acceso al empleo.
La propuesta considera como buró laboral la creación, uso o difusión de registros de personas trabajadoras que puedan utilizarse para excluirlas de oportunidades de empleo. También establece que estas prácticas tendrán carácter discriminatorio y estarán sujetas a las sanciones previstas en la legislación laboral.
De esta manera, la modificación busca ampliar el alcance de la prohibición que ya existe en la LFT y adaptarla a mecanismos que actualmente pueden operar mediante bases de datos y herramientas digitales.
Uno de los puntos centrales de la discusión es el uso de antecedentes relacionados con conflictos laborales. Una persona puede acudir a las autoridades laborales para reclamar salarios, prestaciones, indemnizaciones o cualquier otro derecho reconocido por la legislación. El ejercicio de estos mecanismos forma parte de los derechos laborales y no debería convertirse posteriormente en una barrera para acceder a otro empleo.
Las listas negras pueden generar precisamente ese efecto cuando un antecedente relacionado con una demanda, separación o conflicto previo se utiliza como criterio para descartar a una persona durante un proceso de contratación.
La reforma busca reforzar la protección frente a estas prácticas y evitar que el ejercicio previo de derechos laborales tenga consecuencias negativas en futuras oportunidades de empleo.
La actualización de la legislación busca abarcar más que una lista física de nombres. Las propuestas que se han presentado sobre esta materia incluyen registros, bases de datos y mecanismos digitales o físicos utilizados para impedir o limitar la contratación de una persona debido a sus antecedentes laborales.
La prohibición podría comprender la creación, utilización, intercambio o difusión de información cuando su finalidad o resultado sea generar discriminación, exclusión o restricciones relacionadas con el empleo.
Esto permitiría actualizar el concepto tradicional de “poner en el índice” que actualmente utiliza la LFT y reconocer que el intercambio de información laboral puede producirse mediante herramientas tecnológicas que no existían cuando se redactó esa disposición.
La prohibición del buró laboral tampoco implica que las empresas ya no puedan verificar la experiencia profesional de una persona candidata. Las referencias laborales tienen una finalidad diferente: permiten comprobar información relacionada con empleos anteriores, puestos desempeñados o determinadas características de la trayectoria profesional dentro de los límites establecidos por la legislación.
El punto central de la reforma está en impedir que se creen o utilicen registros cuyo efecto sea excluir a personas del mercado laboral por antecedentes como conflictos, separaciones o el ejercicio de derechos laborales.
Por ello, la diferencia no está únicamente en consultar información sobre un empleo anterior, sino en el uso que se haga de ella durante el proceso de contratación.
El funcionamiento de este tipo de registros también está relacionado con la protección de datos personales.
Los antecedentes laborales pueden incluir información sobre empleadores anteriores, procedimientos legales, evaluaciones o circunstancias relacionadas con la terminación de una relación de trabajo. La recopilación, tratamiento y transferencia de estos datos se encuentra sujeta al marco mexicano de protección de información personal.
La reforma laboral busca añadir una protección específica desde la perspectiva del derecho al trabajo: impedir que estos datos se conviertan en herramientas destinadas a excluir o discriminar a una persona en el acceso, permanencia o promoción dentro del empleo.
La reforma registró un avance importante el 24 de marzo de 2026, cuando el Senado aprobó modificaciones a la Ley Federal del Trabajo en materia de uso indebido de datos personales durante los procesos de contratación. La votación fue de 86 votos a favor, sin votos en contra ni abstenciones.
Después de su aprobación, el proyecto fue remitido a la Cámara de Diputados para continuar con el proceso legislativo. Esto significa que la reforma todavía no está vigente. Para modificar definitivamente la Ley Federal del Trabajo deberá concluir su revisión legislativa y, en caso de recibir la aprobación correspondiente, ser publicada en el Diario Oficial de la Federación.
Mientras ese proceso continúa, permanece vigente la redacción actual del artículo 133 de la LFT, que ya prohíbe poner en el índice a las personas trabajadoras para impedir que vuelvan a obtener empleo.
Las listas negras laborales no son un fenómeno nuevo, pero la digitalización ha transformado la capacidad para almacenar, consultar y compartir información sobre las personas trabajadoras.
La reforma busca actualizar una prohibición que ya existe en la legislación mexicana y establecer de manera más clara que los registros, bases de datos o mecanismos utilizados para discriminar o excluir a una persona del empleo no deben formar parte de los procesos de contratación.
Su avance en el Congreso determinará si esta protección se incorpora de manera expresa a la Ley Federal del Trabajo. Por ahora, el proyecto continúa su proceso legislativo y la prohibición vigente sigue siendo la establecida actualmente en el artículo 133.