Para Kelly, las crisis siempre han sido oportunidades de desarrollo y crecimiento. La propia fundación de Kelly en 1946 en tiempos de posguerra, cuando nadie entendía el valor de una oficina de servicios, es un claro ejemplo de esta filosofía. En la misma línea, desde el inicio de operaciones en México en 1999, Kelly ha superado otros momentos críticos, como la recesión económica de 2008 y 2009 en donde el efecto por la contingencia sanitaria por influenza A/H1N1, junto con el incremento de la inflación y la depreciación del peso, repercutió también en la pérdida masiva de empleos.
El conocimiento del mercado laboral ha sido relevante para superar las crisis. Adicional a sus estudios de talento a nivel global, desde hace tres años, Kelly ha documentado el enfoque local de los profesionistas a través de la encuesta de Tendencias del Entorno Laboral en México (TELM). Antes del coronavirus, los esquemas no tradicionales de trabajo como los horarios flexibles y el trabajo a distancia, demostraban su utilidad para hacer más dinámica la ecuación del talento en las organizaciones. Hoy, en pleno momento de la pandemia, el trabajo remoto ha permitido la continuidad de los negocios; sin embargo, después de coronavirus, y una vez que muchas empresas ya han experimentado su efectividad, esta forma de colaboración será más implementada por las organizaciones y en consecuencia, traerá como uno de los beneficios más importantes un equilibrio entre la vida y el trabajo.
Esta sólida experiencia de Kelly en situaciones de crisis y tendencias laborales, son un referente para compartir los escenarios despues del coronavirus (DC) que cambiarán el concepto del trabajo, tal y como hoy lo conocemos en México.
El colaborador del futuro
Una de las primeras interrogantes es entender cómo será el colaborador del futuro. Para el reclutador, ya no es suficiente contar con un título universitario, hoy los colaboradores deben demostrar creatividad, persuasión, adaptabilidad, inteligencia emocional entre otras habilidades blandas destacadas por el TELM. Afortunadamente, la alta competitividad del mercado laboral ha hecho que el talento esté consciente de la relevancia de adquirir nuevas habilidades ya que el 64% de los profesionistas encuestados en el TELM 2020 les preocupa más que sus conocimientos queden obsoletos antes que un posible despido. “La orientación al autoaprendizaje y la automotivación son elementos clave para dar resultados. Por ello, nos interesa que el talento pueda resolver problemas, que investigue, se interese y se apasione”, indica Rafael García, líder de la división Direct Hire Solutions de Kelly.
En línea con las nuevas habilidades, las carreras profesionales con mayor demanda en los siguientes diez años serán aquéllas con enfoque en el desarrollo de software, análisis de Big Data, desarrollo sustentable, energías alternativas o relaciones humanas: “vemos gran futuro en ingenierías en telemática, en aplicaciones y electrónica. En el ramo de las humanidades, la psicología y la pedagogía tendrán también un gran valor para equilibrar el desarrollo tecnológico y fomentar la parte humana”, complementa García.
El empleador del futuro
Pero los cambios no solo serán evidentes en el perfil del talento. El empleador también deberá reinventarse. En el nuevo entorno laboral DC, las corporaciones deberán conducirse con ética, no solo para lograr la rentabilidad del negocio, sino para operar con sustentabilidad y generar valor para accionistas y colaboradores. El TELM 2020 confirma esta tendencia ya que el 50% de los profesionistas no trabajaría para una empresa que tenga mala reputación, aún si hubiera aumento salarial de por medio. “En este proceso, los líderes serán determinantes para lograr el cambio ya que la cultura, las políticas y la forma de ser de una compañía se traslada con el ejemplo y los líderes son responsables de alinear, reorientar a su equipo y de difundir los valores de la empresa”, expresa Norma Godínez, directora de recursos humanos de Kelly.
En este nuevo entorno laboral DC, la sustentabilidad y la solidaridad serán componentes que dictarán el rumbo estratégico de las compañías: “Una buena empresa genera utilidad, pero también crea bienestar integral a sus empleados, cuidando de su economía y su desarrollo, pero también de su salud y su balance de vida-trabajo”, indica Gabriel Aparicio, director general de Kelly.
La cadena de suministro de talento DC
Para los nuevos retos laborales DC, la innovación en la estrategia de talento será fundamental. En principio, como ya anticipaba el TELM, la nueva realidad global dará mayor relevancia a los conceptos de trabajo no tradicional como horarios flexibles, espacio de trabajo híbrido, organigrama horizontal con pocos niveles de dirección o código de vestimenta relajado, los cuales formarán parte de la nueva vida laboral.
Por otro lado, los modelos de empleo se diversificarán también. Los trabajadores de tiempo completo no serán solamente la más importante fuente de talento dentro de las organizaciones. Después de coronavirus, será más común que en todo tipo de organizaciones e industrias se expanda e incremente el uso, dentro de la cadena de suministro, de soluciones relacionadas con talento no empleado de forma directa, fortaleciéndose y creciendo los modelos relacionados con fuerza laboral temporal o contingente, trabajadores contratados por proyecto o servicios totalmente externalizados.
Para estos modelos de fuerza laboral, Kelly tiene una gama de soluciones a la medida como el Capital Humano Flexible/ Staffing que permite a las empresas reducir costos de operación al concentrarse en las tareas asociadas a su actividad principal y delegar el proceso total de administración de nómina del personal contingente a Kelly, desde atracción, selección, contratación, beneficios hasta el desarrollo del talento y el término laboral con apego a las normas fiscales y laborales del país.
Otros de los retos laborales, será la búsqueda de posiciones de nivel ejecutivo y especializado, con contratación fija o temporal. “En esta materia, Kelly está viendo una mayor demanda de perfiles de ingeniería, tecnología, contabilidad y gestión financiera con dominio avanzado de las matemáticas y el inglés ya que el mercado corporativo va a requerir más de estas especializaciones y definitivamente tendrán mayor auge”, señala Rafael García, líder de la división Direct Hire Solutions de Kelly.
En esta nueva vida laboral, se requerirá que las empresas se enfoquen en el núcleo de su negocio asociándose con empresas formales que desarrollan soluciones relacionadas con talento no empleado de forma directa, con lo cual, pueden balancear el tipo de capital humano necesario para obtener las metas deseadas, así como, delegar el resultado de un trabajo y/o gestionar todo un proyecto. “Empresas como tecnología, comercio electrónico, automotriz y energía, son el tipo de compañías que más buscan este tipo de soluciones”, comenta Sergio Donlucas, director comercial & Business Development de Kelly.
El outsourcing legal, será una gran oportunidad de generación de empleo por proyecto ya que, antes de la crisis sanitaria, tan solo el 15%de los trabajadores mexicanos encuestados en el TELM reportaban tener trabajo temporal o independiente.
Un aprendizaje DC importante para las organizaciones es que planearán con anticipación sus necesidades de talento y serán más eficientes al analizar su composición de talento permanente, temporal o externalizado. En este contexto, Kelly estima que, en un futuro cercano, en diversas industrias, el porcentaje de colaboradores no empleados directamente superará el 50% en organizaciones de todos los tamaños.
Kelly, empresa creadora del concepto de outsourcing, se ha distinguido por su visión de las tendencias en el entorno laboral y está siempre pensando en lo que sigue para el talento y las organizaciones. Con un enfoque claro sobre el futuro del entorno laboral en México, Kelly está lista para lo que viene.
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